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  企业经营的本质是经营客户,经营人才,但经营客户最终还是经营人。人才经营三大核心内容:经营知识、经营能力与经营心理资本。人才经营的核心任务是要通过知识管理,构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台,去放大组织的人力资源价值与效能;通过打造人才供应链与能力发展系统,以支撑战略目标的实现与业务的增长,通过有效的心理资本管理体系,提升人才的工作场景体验与幸福指数,进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。

  2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情,而是全体管理者的责任,人力资源第一责任人是CEO,是各级管理者。每一位管理者都要承担两大绩效责任,一是率领团队完成目标任务绩效,二是维系团队实现人才发展绩效。企业的首席人才官要跳出专业职能层面,象企业家一样去思考人的问题,要对未来趋势有洞见力、对客户需求有洞察力、对人才需求有洞悉力。

  人力资本的投资优于财务资本的投资,人才要优先投、舍得投、连续投。最贵的人才,只要有效使用,就是最便宜的人才;最便宜的人才,如果得不到有效使用,就是最贵的人才。有多大人才投入,才会有多大产出,试图用三流的待遇去获取一流人才,还希望其做出一流贡献,无异于白日做梦。唯有一流待遇,才能吸纳一流人才,让其做出一流贡献。

  4. 战略确定后,干部就是决定因素。企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的 “天花板”。如果企业家不能自我批判,自我超越,企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。干部队伍建设三要素:使命、责任、能力,即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。

  6. 人无完人,优点突出的人,往往缺点也是突出的,残缺本是一种美;用人不求全责备,要包容有缺点的人。从来没犯过错误的干部不是好干部,只有包容才能海纳百川,集聚各类英才于麾下。要激活高智商的人才,用人就要有“灰度”思维,老板有时要 “装傻”,对其小毛病、小缺点,要视而不见,“水至清则无魚,人至察则无徒”。

  7. 经营管理要善于发现短板,及时补短板,而人的管理则要善于发现“优势”,不急于补短板。没有完美的个人,只有互补性的完美团队。短板不是自补,而是互补。要扬长避短,而不是取长补短。保留你的缺陷,发掘自身优势并欣赏别人的优势,与志同道合的人形成优势(个性、能力)互补的团队,进而发挥团队结构和聚变的力量。

  8. 人是企业最大资产,也是最大风险。人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称,更需靠文化的自我约束与自我控制力。人的发展的最大敌人是自己,自已最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式,组织最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求不是自我实现,而是自我超越,追求心灵成长。

  人力资源管理的根本目的不是管控,而是激活和价值创造,要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。对知识型人才的授权、激活和赋能,远比管控更重要。

  20. 企业要致力于构建三个共同体:利益共同体、事业共同体、命运共同体。利益共同体是基础,事业共同体是根本,命运共同体是目标。光讲使命与事业,不谈利益分配,是将人才当傻瓜,对人才要流氓,骗不长;只谈利益,不讲文化,没有使命激情,充其量是雇佣军,走不远。事业合伙制将成为正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。

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