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  在我们HR工作者初步接触或者学习人力资源管理课程的时候,课程体系中已经明确指出:人力资源管理分为“六大模块”---即人力资源供求规划、招聘配置、薪酬福利、绩效管理、培训开发和员工关系等模块。由此,我们这些奴性十足的“好学生”一直没敢否定这个权威的论断,也根本没有胆量去探究为什么仅分为六个模块?各个模块之间的关系又如何?

  经分析管理方面所面向的人、财、物、信息等各项资源,认为其中最难管理的就是---这个最具有可变性或者裂变性、且最具有潜力的资源---“人”。于是,我向这个管理高峰发起了挑战!

  经过多年的分析研究和实践操作,结合以往所学机械加工基础知识,本人提出了一个完善的人力资源体系的新概念和新模型——“压铸模型”(见图)。

  正如“压铸模型图”所示,规划设计系统属于人力资源体系的“上模”,而操作执行部分属于人力资源体系的“下模”。

  “上模”中的HR规划在完成工作分析和组织架构及部门岗位设计的基础上,进一步分解为以下九个规划或系统:

  “下模”则是根据实际情况对照规划进行操作的执行部分,这一部分与员工从进入企业到离开企业的整个变化过程密切相关,而且从这个角度来看的话,会更便于大家理解HR需要做的日常工作。

  由此可见,应该与人力需求规划相对应的“招募甄选”应该只作为体系中的操作段,却在传统的人力资源体系六大模块中已然成为了一个单独的模块;可以说一件事情分成了两个部分,出现了明显的思维紊乱。

  单就规划段来讲,传统HR模块中由于缺乏员工调配规划、职务体系规划、职涯发展留才规划、员工离退休养规划等模块,这就必然会导致企业人才内部流动的阻滞,进而出现人才使用的“短期化使用”行为,直接影响企业的永续经营。

  企业天天讲,“以人为本”、“树百年品牌”,试想,企业对于员工在本企业退休了怎么办都没有仔细考虑,有的甚至盼望着老员工能尽快退休推向社会以减轻负担,这样的企业又如何能经历百年而不衰呢?换个角度看,这样的企业对你负责任吗?你们愿意一直跟随它吗?

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