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  总是有学员问到这个问题,人力资源管理六大模块是基础,按顺序分别是:1、企业人力资源规划;2、人才招聘与配置;3、员工培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬管理;6、劳动关系管理。

  在我的课程中常用大树做比喻,我把一个企业的发展比作一棵大树的成长,依此来对人力资源管理系统予以基本的理解。

  基本含义:规划是明确目标、理清现状、制定方针政策和计划的过程;是企业为了实现发展目标,对人力资源的需求和供给进行预测,并努力使之平衡的过程。

  未来的树长得越高,则根扎得越深;俗话道:“根不直,则苗不正。”根是本,立根就是立本,这里的正,就是平衡,平衡则树不倒。

  HRM:规划是企业经营的根本,要知道自己在哪,是什么,将来想成为什么,是在明确企业总体战略和经营目标的基础上,进而明确企业未来要实现发展目标需要什么人(质),需要多少人(量),这些人从哪里来等问题。

  基本含义:根据岗位需求,科学合理地吸引、甄选、录用人才,并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上,安排其合适的工作任务。

  基本含义:企业管理的关键就是人的管理,人的管理关键是不断挖掘人的潜能,使人力资源变为人力资本,并不断使人力资本升值,通过培训来实现潜能的开发至关重要。

  选择了养分之后,还要通过主干各种通道向枝叶输送养分,这个过程中体现了养分从量变到质变的含义。

  HRM:企业对岗位人才能力的要求永远高于人才当前的水平,只有通过培训,不断开发员工潜能才能尽量满足企业的需求。管理就是培训,更是培养。不仅让我想起,当有人问到松下是作什么的时候,松下幸之助回答:“我们是培养人才的,顺便做家电!”

  基本含义:企业组织通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价,不断改善员工行为,提高素质,挖掘潜力,从而实现企业战略目标。

  HRM:企业从最初招兵买马,到后来培训开发员工潜能,都是为了一个很现实的目的,那就是实现既定的绩效目标;而阶段性绩效指标的实现,又是企业最终战略目标实现的基础。绩效管理,是侧重企业的角度来说的,而员工不愿意谈绩效,员工愿意谈什么呢?那就是下一个模块:薪酬管理。可见,绩效和薪酬两个模块相互作用,通过更加有机的结合系统的管理使二者平衡,这一点是重中之重。

  这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评价获得;这个价格的管理就如同商品的价格管理一样,需要策略。

  HRM:企业的员工在绩效管理的高压激励下需要一种安全感,这种安全感目前已经上升到了法律的高度,《劳动法》《劳动合同法》对企业薪酬福利有具体的标准要求。

  薪酬管理更侧重员工角度,所以硕果累累正是员工所关注的。这就是前面说的,任何企业的绩效和薪酬管理一定要紧密结合,否则这两个本来难以调和的模块,就更加容易纰漏百出,给企业发展带来负面影响。

  大树模型:相当于大树生长的环境:下面有肥沃的土壤,上面有和煦的阳光,周围有新鲜的空气、微风和雨露……

  HRM:劳动关系管理,更强调文化与氛围的管理,它的标准是“和谐”二字。从企业自身的角度我们从承担社会责任出发,从员工自身的角度我们强调沟通,有事好商量。劳动关系管理就像一个大罩罩着企业一样,一旦有漏洞,有毒有害的物质就会进来,破坏和谐。和谐被打破的现象就是纠纷和矛盾的出现,纠纷和矛盾就是一个“狱”字,你看这个“狱”字是怎么写的?企业和员工都不喜欢这个字,平时营造和谐非常重要。

  企业实际经营过程中,很多管理者和员工只是关注枝繁叶茂(绩效)、硕果累累(薪酬)的部分,忽视了树根(规划)和环境(员工关系),这就是我们常说的本末倒置。

  总之,HRM的六大模块体现了其目标性、逻辑性、系统性、顺序性和灵活性。我们在企业经营管理活动中,只有全盘思考、仔细统筹、勇于创新、灵活运用才能充分发挥HRM六大模块的应有价值。

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